Поощрение vs. наказание – что эффективнее при управлении персоналом?

Гарри Дж. Фридман, основатель/CEO The Friedman Group.

Статья №5

Одна из причин, по которым наши программы управления розничной торговлей успешно работают в самых разных странах, – полная идентичность проблем, с которыми сталкиваются руководители по всему миру. Пообщавшись со многими ритейлерами, я пришел к выводу, что для них одна из самых серьезных забот – как эффективнее работать со своим персоналом.

Каждый управленец согласится, что работа с персоналом крайне важна для координации его усилий. В нашем понимании работа с персоналом – это совокупность мероприятий, включающих как поощрение лучших сотрудников, так и дисциплинарное воздействие на низкоэффективных. Другими словами, работа с персоналом – это создание «последствий» их работы (как положительных, так и негативных).

Поощрение успешных практик куда более эффективно, чем дисциплинарные меры для коррекции неудачных. Возможно, наступит время, когда и они будут необходимы. Однако важно помнить, что такие меры не должны быть «карательными». Нам нужно не наказывать сотрудников, а повышать их эффективность.

Стиль управления, включающий систематические наказания персонала, словно провинившихся детей, безнадежно устарел. Исследования показывают, что для нашей главной задачи – повышения продуктивности сотрудников – такие методы непригодны.

Я верю, что нужно уделять больше внимания «положительным» последствиям работы сотрудников. Это действительно один из самых простых способов поддержания эффективности. Основное правило здесь – стараться на каждое отрицательное последствие находить десять «положительных». Таким образом, необходимо постоянно наблюдать за практиками профессионального поведения своих сотрудников и поощрять успешные. Почему так? Все очень просто: необычное бросается в глаза. Если концентрироваться только на отрицательных моментах, сотрудники очень быстро привыкнут к «вечно недовольному боссу»; в результате такой способ работы с персоналом быстро станет неэффективным.

С другой стороны, если вы обычно стараетесь отмечать успехи персонала, поощрять сотрудников при достижении целей, то, разбираясь с негативными последствиями, вы заставите их прислушаться к своим словам. Помните, залогом эффективной работы с персоналом (действенных «последствий») являются:

1. Значимость для персонала.

Люди склонны по-разному оценивать важность вещей. Для кого-то задание разложить товар на полке будет наказанием, а для кого-то – поощрением. Поэтому любая работа с последствиями должна быть индивидуальной.

2. Безотлагательность

Чтобы добиться максимального эффекта от «последствий», вам необходимо действовать сразу после того, как произошло рассматриваемое событие. Подкрепление в этом случае будет крайне серьезным. Если «последствия» откладывать надолго, сотрудник может не заметить связи между результатами своей работы и их «последствиями».

3. Уместность

Вряд ли сотрудника, заключившего удачную сделку, приедет поощрить лично президент компании. «Последствия» должны соответствовать масштабу достижения/неудачи сотрудников.

4. Регулярность

Если сотрудники знают, что за хорошую работу их поощрят, то, скорее всего, они постараются работать еще лучше. Люди обычно работают не только ради денег. Деньги, безусловно, играют важную роль, но это лишь один из стимулов наряду с признанием коллег и руководства и возможностью карьерного роста. Контролируйте частоту предоставления таких поощрений. С другой стороны, если персонал знает, что вы не оставите без внимания их ошибки, они будут стараться реже их совершать. Частота работы с «последствиями» – одна из важнейших ее характеристик.

Если говорить об отрицательных «последствиях» работы сотрудников, то я рекомендую придерживаться метода прогрессивной дисциплины и использовать систему последовательного дисциплинарного воздействия. К примеру, вряд ли стоит сразу увольнять кого-то за первое опоздание на работу. Но если опоздания продолжатся после нескольких устных и письменных предупреждений, оснований для увольнения будет достаточно.

Попробуйте составить список простых методов поощрения персонала. Вы заметите, что в любом случае он не будет содержать каких-либо затратных позиций. Из этого следует, что для поощрений не обязательно нужны большие ресурсы. Достаточно просто подключить воображение, знать, какую награду сотрудники оценят, и проводить работу с персоналом регулярно.

Примеры поощрений:

1. Оплачиваемый выходной;

2. Звание «Сотрудник месяца»;

3. Индивидуальная скидка на товары;

4. Благодарственное письмо от директора компании

5. Возможность провести собрание.

В итоге эффективность персонала значительно зависит от «последствий» его работы. Если потратить больше времени на работу с успехами сотрудников, то потребуется значительно меньше для исправления их неудач.

С предыдущей статьей цикла вы можете ознакомиться здесь.

19 сентября в Москве The Friedman Group проводит курс по Профессиональному Управлению Розничной Торговлей. Это программа по управлению предприятием розничной торговли, эффект от которой уже оценили представители более 50 тыс. ритейл-компаний по всему миру. Курс проводит Вэнди Свэнсен — эксперт международного уровня, один из лучших бизнес-тренеров The Friedman Group.

Читателям Retail&Loyalty предоставляется скидка 20% на покупку билета по промокоду RL. Узнать подробнее о мероприятии и купить билет вы сможете здесь.