Smart-рекрутинг для ритейла: помощь в решении основных задач

Марина Хадина, директор департамента автоматизации HeadHunter

В чем заключаются основные сложности при подборе персонала в ритейл, могут ли инновационные технологии помочь в их решении и каким образом можно быстро и наименее затратно привлечь лучший персонал под открытые вакансии, рассказывает Марина Хадина, директор департамента автоматизации HeadHunter.

В России ритейл – лидер по количеству открывающихся вакансий. Высокие темпы роста и непрерывное расширение географии торговых сетей предполагают огромный объем работы для HR-специалистов. Будь то только открывающаяся торговая точка или уже работающий магазин, рекрутеру необходимо искать абсолютно разных работников – от рядовых сотрудников зала до директоров магазина. И конечно, любой работодатель желает видеть у себя грамотных и мотивированных сотрудников, ведь коллектив – это неотъемлемая часть капитала компании.

В процессе подбора персонала для розничной сети возникает ряд трудностей. Во-первых, это колоссальный и беспрерывный поток кандидатов. В контексте больших розничных операторов речь идет о десятке тысяч резюме в год. А в периоды сезонных всплесков количество вакантных мест увеличивается в разы. Чтобы работать с таким объемом, компании нужен большой рекрутинговый отдел.

Вторая проблема – высокая текучесть кадров. И происходит это не из-за непривлекательности работы или подбора малоподходящих сотрудников. Дело в том, что соискатели довольно часто устраиваются на работу в ритейл временно и не на долгий срок. В дополнение к этому в крупных сетях ежемесячно открываются десятки новых магазинов. Из-за высокого уровня конкуренции за людей рекрутерам необходимо быстро принимать решения по найму. Если ваши конкуренты уже провели предварительный отбор, а вы еще даже не позвонили кандидату, то, вероятно, он сделает выбор не в вашу пользу.

Как smart-рекрутинг решает проблему

Основная задача HR-специалистов в ритейле – поиск оптимального решения, как быстро и наименее затратно привлечь лучший персонал под открытые вакансии. И здесь на помощь приходит smart-рекрутинг – автоматизация процессов найма и использование технологий себе во благо, которые выведут компанию на новый уровень эффективности. На саммите HR Digital 2018 мы выделили несколько основных инструментов, актуальных и для ритейла.

1. Социальные медиа как инструмент подбора персонала

79% соискателей пользуются социальными сетями, а значит, игнорировать этот источник информации для поиска кандидатов во время подбора было бы расточительно. Все больше работодателей обращаются к социальным сетям, чтобы найти подходящего кандидата на вакансию, а во многих ATS-системах1 уже появляются специальные функции для такого поиска. Инструмент хорош тем, что он быстро и эффективно предоставляет информацию о кандидатах, и HR-специалисты быстрее находят подходящих под позицию людей и лучше узнают их. Благодаря чему можно принять более обоснованное решение при выборе, тем самым снизив вероятность ошибки при найме.

Кроме того, социальные сети – это ценный инструмент для создания привлекательного HR-бренда и донесения ключевых сообщений до потенциальных кандидатов. Здесь можно рассказывать о жизни коллектива, рабочих моментах, успехах компании и отдельных сотрудников. Ведь нельзя забывать, что потенциальные соискатели, так же как и кадровые специалисты, просматривают профили работодателя, оценивают и сравнивают его с другими. Этот инструмент работает на рекрутинг в качестве пассивного, но очень важного инструмента.

2. HR-маркетинг

Транслирование ключевых сообщений – важнейший компонент любой маркетинговой кампании. Маркетологи сегментируют клиентов, упаковывают продукт и проводят программы лояльности для увеличения продаж. Все то же самое делают и HR, только с фокусом на сотрудников. Ведь основная задача компании – привлечь большое количество квалифицированных и заинтересованных в найме сотрудников, то есть «продать» им ваш бренд работодателя.

Инструменты, которые раньше использовались только в маркетинге, активно внедряются в HR. В первую очередь это анализ целевой аудитории, поиск инсайтов, создание ключевых сообщений как работодателя, составление плана коммуникаций и создание релевантного контента. Использование подобных инструментов позволяет привлекать тех соискателей, которые интересны компании, укреплять бренд и улучшать ценностное предложение работодателя (EVP).

На фоне традиционных источников привлечения соискателей реферальная программа представляет собой практически бесплатный канал найма, но при этом имеет высокую конверсию и дает много качественных кандидатов

3. Реферальная программа (поиск по рекомендациям сотрудников)

Реферальные программы также пришли в систему управления персоналом из маркетинга. Только в продажах реферал – это человек, который регистрируется в партнерской программе по ссылке другого участника программы, а в HR – это соискатель, пришедший на собеседование или работу по конкретной рекомендации.

На фоне традиционных источников привлечения соискателей этот канал найма практически бесплатный, но при этом имеет высокую конверсию, дает много качественных кандидатов. Сегодня технологии позволяют автоматизировать работу рекомендательных систем, где можно отслеживать реферальный объем соискателей и премировать тех сотрудников, которые их к вам привели. Как правило, за удачно предложенного специалиста работник получает бонус – от 10% месячного оклада нового сотрудника. Размер вознаграждения может отличаться в зависимости от ценности позиции. Интересно отметить, что некоторые эксперты не рекомендуют делать бонус выше 10%, иначе поиск нового члена команды будет идти в ущерб основной работе.

4. Ускорение контакта с кандидатом

Для ритейла от скорости коммуникации с кандидатами зависит укомплектованность и функционирование сетевых точек. У каждой компании есть своя стратегия использования тех или иных HR-инструментов, но для таких высококонкурентных сфер бизнеса очень важно думать об ускорении процесса подбора персонала. Чем меньше прошло времени с момента получения отклика от кандидата до приглашения его на собеседование, тем лучше для компании. В этом, безусловно, помогают технологии: видеособеседования, чат-боты, дополнительный опрос или интервьюирование роботом.

На фоне растущего энтузиазма вокруг использования последних технологий важно не забывать о том, насколько соискателю удобно общаться с потенциальным работодателем

5. Кандидатский опыт

На фоне растущего энтузиазма вокруг использования последних технологий важно не забывать о том, насколько соискателю удобно общаться с потенциальным работодателем. Комфортно ли ему просматривать и откликаться на вакансии с мобильного телефона, имеет ли человек представление о том, что происходит с его кандидатурой после отправки резюме, получит ли он обратную связь – этими вопросами HR-специалисты должны задаваться все чаще. Важно постепенно знакомить потенциальных кандидатов с последними технологиями, стараясь деликатно интегрировать их в уже привычную людям систему найма.

Оценивать качество и удовлетворенность процессом рекрутинга в компании поможет NPS (индекс лояльности клиента), который пришел из маркетинга и начал активно применяться в сфере подбора персонала в последнее время. Очевидно, чем этот индекс выше, тем быстрее и качественнее будет происходить процедура подбора персонала. При этом стоимость найма снизится за счет улучшения HR-бренда компании в глазах соискателей.

6. Внедрение искусственного интеллекта в HR

Несмотря на то, что сегодня ИИ – одна из наиболее горячих тем для обсуждений в разговоре о будущем HR-индустрии, реально этими технологиями пока пользуется меньшинство: лишь каждая десятая компания на российском рынке труда. Тем не менее уже сейчас на рынке существуют вполне доступные и недорогие инструменты, дающие преимущество в борьбе за таланты. Один из них – «Виртуальный рекрутер», внедренный в систему Talantix. Он определяет подходящую аудиторию с помощью технологий искусственного интеллекта и проводит отбор кандидатов по телефону, через чаты и видеоинтервью, а главное – работает в режиме 24/7. Это позволяет опередить конкурентов в привлечении и подборе целевых кандидатов за счет ускорения контакта с ними: то, что раньше занимало несколько недель, может быть сделано им за один день.

Использование технологий помогает большим сетевым компаниям оптимизировать процесс подбора персонала, освобождая HR-отдел от рутинной работы. Следствием автоматизации и внедрения технологий будет изменение функционала начинающих специалистов по HR – им начнут доверять операции более высокого порядка. Таким образом, порог входа в профессию вырастет, задачи будут выполняться эффективнее и быстрее, что снизит стоимость кандидата.