Как снизить текучесть и решить другие проблемы с персоналом?

Сервис онлайн-оценки персонала Proaction проанализировал результаты тестирования 11268 россиян 18–65 лет и выяснил, что мотивирует сотрудников разного пола, возраста и профессий.

Специалисты Proaction выделяют шесть основных рабочих мотивов и фактор негативного опыта:

1. Мотив смысла

Человеку с ведущим мотивом смысла важно работать в компании, ценности которой он разделяет, важно чувствовать, что он делает правильное и полезное дело.

2. Мотив признания

Этим сотрудникам важно признание их достижений работодателем. Благодарственное письмо от руководства, одобрение шефа на собрании отдела – вот, что поддерживает их на пути к новым успехам.

3. Социальный мотив

Таким людям важно чувствовать себя частью команды, взаимодействие с коллегами зажигает их и повышает эффективность.

4. Мотив бонусов

Любители бонусов выбирают «денежные профессии», активно стремятся к росту дохода и готовы рисковать стабильным заработком ради возможной большей выгоды. Они не против переработок за доплату, а лучшее поощрение для них – щедрая премия.

5. Профессиональный мотив

Здесь важна сама возможность развиваться в любимом деле, строить карьеру, решать интересные задачи. Про таких сотрудников часто говорят, что у них «горят глаза».

6. Гедонистический мотив

Такие люди стремятся сохранять баланс «работа – личная жизнь». Удобство и комфорт – обязательные условия для их эффективной работы: они могут выбрать компанию по близости к дому или из-за возможности гибкого графика.

7. Негативный опыт

Если на прошлом месте были задержки зарплаты или проблемы в коллективе, то при поиске нового места человек уделит этим аспектам повышенное внимание. Заподозрив, что в новой компании подобная ситуация повторится, он туда не пойдет.

Ниже приведем некоторые выводы из отчета Proaction и расскажем, как они могут помочь в подборе персонала и управлении. Полный текст отчета, таблицы данных и диаграммы можно посмотреть здесь.

Возраст и мотивация

Престиж отрасли и профессии некритичен для молодежи. Одной из проблем ритейла в России считают низкий престиж профессий продавца и кассира, а также отрасли в целом. Но на эти позиции часто устраиваются 18-20-летние люди, для которых это первое или второе место работы. Как показало тестирование, у них пока не выражены профессиональный мотив и мотив смысла. Зато для молодежи имеют значение мотив признания и социальный мотив. Поэтому стоит поддерживать юных сотрудников, чаще хвалить за достойно выполненную работу и формировать доброжелательную обстановку в команде.

Ищите «звезд» среди людей 31–50 лет. Исследование подтвердило, что люди этого возраста чаще, чем другие, стремятся профессионально расти, строить карьеру и брать на себя сложные, интересные задачи. При этом их эффективность зависит от куда меньшего числа факторов, чем эффективность их коллег 18–30 лет, поскольку для более зрелого поколения не имеют такого значения социальный и гедонистический мотивы, а также мотив признания. Часто ритейлеры активно борются за молодежь – может быть, стоит отступить от привычной тактики, чтобы не упустить перспективные кадры из более зрелого поколения?

Не спешите отказывать соискателям предпенсионного возраста. Согласно данным тестирования люди 51-60 лет практически не уступают 26–30-летним в стремлении к профессиональным достижениям и готовности браться за трудные задачи. При этом среди них куда меньше «гедонистов», которым для эффективной работы нужны более комфортные условия.

Профессия и мотивация

Текучесть и низкую эффективность линейного персонала поможет побороть система публичного поощрения достижений. Главный рабочий мотив линейных сотрудников – мотив признания, то есть им важна похвала руководства, признание их заслуг. Реализовать это можно, внедрив для продавцов, кассиров и консультантов почетные знаки, звание «лучший сотрудник», не скупясь на похвалы на собраниях коллектива и т.д.

Собеседуя кандидата на должность руководителя, обязательно обсудите ценности и миссию компании, значение ее работы для общества. Для руководителей (кроме руководителей продаж и главбухов) оказался чрезвычайно важен мотив смысла. Поэтому, если руководитель считает идеи компании недостаточно достойными, а работу бесполезной, велика вероятность, что он быстро уволится.

Предоставьте руководителям и рекрутерам возможности для профессионального развития. Эти сотрудники чаще других ориентированы на профессиональные достижения, сложные и интересные задачи их мотивируют, а избыток рутины и шаблонных заданий может привести к выгоранию. Поэтому поддерживайте инициативы о делегировании и автоматизации, ищите пути горизонтального и вертикального развития для такой позиции, иначе рано или поздно сотрудник найдет их сам, но уже в другой компании.

Рассказывайте на собеседовании об актуальных для кандидата мотиваторах. Соискателю на должность главного бухгалтера необязательно подробно «рекламировать» миссию компании – этой категории неважен мотив смысла. Зато профессиональный и гедонистический мотивы имеют большое значение, поэтому перспективы профессионального развития и гибкий график наверняка заинтересуют кандидата.

Пол и мотивация

Мужчины лояльнее женщин относятся к переработкам и «профессиональным вызовам». Мужчинам гораздо чаще, чем женщинам важны профессиональный мотив и мотив бонусов. Поэтому, если дополнительная нагрузка будет способствовать карьерному росту и компенсироваться финансово, мужчина, скорее всего, воспримет ее позитивно. Женщины же чаще стремятся сохранять баланс «работа – личная жизнь», вместо того чтобы гнаться за большими заработками.

Попытка сэкономить на зарплате женщин-менеджеров по продажам – плохая идея. Это не только нарушит законодательство (дискриминация по полу запрещена), но и не приведет к результату: как показывают данные тестирования, женщины в продажах стремятся к высокому доходу не меньше мужчин. Поэтому вы либо не найдете сотрудниц, готовых работать за низкую зарплату, либо они быстро уйдут.

HR-специалисты Proaction отмечают, что в работе с персоналом стоит не только учитывать общие тенденции, но и в каждом случае помнить, что перед нами – уникальный человек. У любого соискателя могут обнаружиться отличные от средних по группе мотивы, поэтому наиболее эффективный подход к подбору и оценке персонала – это сформировать необходимый набор качеств для должности и оценивать компетенции кандидатов без дискриминации по полу, возрасту и стажу.