Проект по маркировке
Регистрация прошла успешно

Регистрация прошла успешно

На ваш e-mail пришло письмо с подтверждением

На вашу почту отправлена ссылка для восстановления пароля

Восстановление пароля
27 Января 2020, 10:37
489 просмотров

Как избежать ошибок при отборе кандидатов с помощью сбора рекомендаций

Шахова.jpeg


Ирина Шахова, директор по персоналу, консультант по вопросам развития карьеры рассказывает о наиболее важных моментах, которые нужно учитывать при рассмотрении кандидата.  
Сбор рекомендаций по кандидату на вакантную должность - обычная практика для окончательного принятия решения о его приёме. При этом полученная таким способом информация о человеке, как правило, нейтральна. Зачастую обратная связь по разным кандидатам из разных компаний примерно одинакова, а если есть рекомендательные письма, то заранее известно, что в них написано. 


В результате вместо полезных выводов получаем ритуальный процесс, который не имеет смысла. При сборе рекомендаций важны 3 момента: 

У кого получена рекомендация

Обычно кандидаты с удовольствием указывают своих рекомендателей. Но с такими контактами история примерно такая же, как с рекомендательными письмами - заранее известно, что они скажут. Найдёте дополнительных информаторов - увеличите шансы получить полезные и честные факты. 

Кто запрашивает рекомендацию 

«Кто» напрямую зависит от «У кого». Уровень должности и понимание сути деятельности у задающего вопросы и отвечающего на них должны совпадать. Кроме того, собирающий информацию должен быть заинтересован в том, чтобы избежать ошибки при выборе сотрудника, а не в том, чтобы скорее закрыть вакансию. Антипример: рекрутер получает рекомендации у собственника компании, в которой работал кандидат. 

Какие вопросы задаются
 
Если человек долгое время работал в компании, то задавая вопросы об этом периоде, вы с большой вероятностью получите положительную или нейтральную информацию. Поинтересуйтесь последними 2 неделями его работы, когда уже написано заявление на увольнение. Как изменилось его поведение и отношение к задачам, коллегам, руководству? Стал ли он опаздывать на работу или раньше уходить? Как передал дела? Участвовал ли в поиске и обучении замены? Что он сделал за этот период? Сколько недоделок или ошибок выявилось после его ухода? В эти 2 недели человек действует не из выгоды, а из своих истинных принципов, ценностей и привычек. Он больше не играет роль, а становится собой. Именно эти 2 недели могут рассказать больше, чем предыдущие 2 года.
Теги:
Понравился материал? Поделись.
ЖУРНАЛ RETAIL&LOYALTY №8 (87) 2019

будь в курсе
новостей индустрии