Возрождение «синих воротничков»‎

Около 80% работодателей жалуются на дефицит квалифицированных кадров, сообщает исследование портала «Работа.ру». Особые трудности испытывают производственная сфера и агропром. В таких условиях бизнес вынужден адаптироваться и изобретать новые решения.
В 2022 году производитель столкнулся с серьезной нехваткой слесарей, водителей погрузчиков, сотрудников склада и операторов линии. Ранее проблем с закрытием технических вакансий почти не возникало, однако с изменением ситуации в стране в 2022 году срок закрытия вакансии увеличился до месяца. Сейчас компании удалось выстроить систему, которая помогает оперативно привлекать новых сотрудников всего за неделю. 

Уровень зарплат: курьер или рабочий

Бизнес, особенно региональный, сталкивается с минимальным количеством откликов на вакансии. Мы решаем эту проблему простой денежной мотивацией.
Рабочие хорошо знакомы с ситуацией на рынке и закономерно ищут для себя наиболее высокооплачиваемые позиции. Поэтому важно оценивать вакансии, которые уже открыты в городе, и предлагать конкурентную заработную плату. Конечно, это не гарантирует полное закрытие вакансий или набор действительно квалифицированных кадров, но это помогает привлечь соискателей, из которых можно выбирать. Бизнесу важно анализировать предложения в технических профессиях. Квалифицированным «синим воротничкам» должно быть выгоднее работать с вами, чем уходить в сервисы доставки.
Преимущество работы на производстве – нормированный график. Те же курьеры или водители такси иногда вынуждены перерабатывать, чтобы поддерживать уровень дохода.

Удержание сотрудников 

Важнейший элемент стратегии работы с персоналом. Наставничество - когда за каждым новым сотрудником закрепляется опытный работник, который помогает полностью погрузиться в производственный процесс. Анкетирование, регулярно заполнять чек-листы удовлетворенности и понимания процессов. Не всегда сотрудник может быть откровенен со своим непосредственным руководителем, поэтому анонимное анкетирование – отличный способ обнаружить «белые пятна» и помочь сотрудникам чувствовать себя комфортнее в работе.

Также важно отходить от возрастных и гендерных стереотипов. Молодые кадры – амбициозные, сильные, с горящими глазами, также стремятся работать на производстве.

Каналы привлечения сотрудников 

В условиях дефицита кадров важно задействовать все возможные каналы.

Помимо размещения объявлений на соответствующих платформах и региональных медиа мы проводим встречи со студентами и выпускниками среднеспециальных образовательных учреждений, рассказываем об историях успеха и карьерном пути наших сотрудников. Приглашаем на экскурсии и тестовые дни в цеха и на склады, чтобы студенты могли получить реальный опыт трудовой деятельности. А также приглашаем на производственные практики. 

Представители учебных заведений охотно идут на контакт. При техникумах, например, существуют специальные центры развития карьеры, которые напрямую заинтересованы в трудоустройстве студентов. Совместно с ними мы разрабатываем план мероприятий.
Мы активно работаем с молодой аудиторией в социальных сетях. Снимаем и публикуем вирусные видео, в которых используем основные триггеры, понятные молодежи.

Дефицит квалифицированных кадров на производстве остается актуальной проблемой для многих работодателей. Сложности с подбором персонала возможно преодолеть через комплексный подход к привлечению, удержанию и развитию сотрудников. 

В будущем, с учетом растущей конкуренции на рынке труда, предприятиям придется продолжать совершенствовать и развивать свои стратегии работы с персоналом. Открытость к инновациям, адаптивность к изменениям на рынке труда, а также внимание к потребностям и ожиданиям сотрудников станут ключевыми факторами успеха в привлечении и удержании квалифицированных сотрудников.