Обучение как бонус, а не обязаловка: секреты правильной мотивации

Как мотивировать сотрудника развиваться? Кого именно развивать? Думаю, именно эти вопросы больше всего и беспокоят HR-департамент. Во многом, отношение сотрудников к обучению, прохождению каких-либо курсов, зависит от того, каким образом им преподносится эта информация. То есть обучение – это наказание или поощрение? Рассказывает Гоар Давтян, бизнес-тренер, коуч.

Кто-то утверждает, что лучшее обучение – практика, и любой человек может обучиться всему необходимому на своём рабочем месте. Увы, это далеко не всегда так, именно поэтому нам нужно время от времени проходить обучение, чтобы двигаться вперёд.

Если мы будем говорить о способах получения дополнительного образования или повышения квалификации, то я совершенно не вижу проблемы в их выборе. Помимо профильных учебных заведений, последнее время появилось огромное количество различных онлайн-школ, образовательных программ и великое многообразие других способов обучения, начиная от видеоуроков и заканчивая лекциями, семинарами, тренингами и вебинарами.

Сейчас действительно можно получить очень хорошее образование, даже не выходя из дома, при условии, что человек сам желает повысить свой уровень или научиться чему-то новому. Проблема возникает тогда, когда у компании возникает необходимость обучить сотрудников и сделать это так, чтобы они захотели обучаться.

Как мотивировать сотрудника развиваться? Кого именно развивать? Думаю, именно эти вопросы больше всего и беспокоят HR-департамент. Во многом, отношение сотрудников к обучению, прохождению каких-либо курсов, зависит от того, каким образом им преподносится эта информация. То есть обучение – это наказание или поощрение?

К сожалению, чаще всего в компаниях даже не задумываются над этим вопросом, поэтому обучение преподносится не в качестве возможности развиваться, улучшать свои профессиональные навыки, а как раздражающую обязаловку. Естественно, при слове «должен» у любого человека сразу же идёт реакция сопротивления. Умелый же руководитель всегда сделает так, чтобы сотрудник воспринимал обучение как бонус и возможность повысить свой профессиональный и компетентностный уровень.

С первых минут тренинга, который я провожу для компаний, мне бывает видно, каким образом HR-отдел выстраивает культуру развития обучения в своей корпорации. Люди, которым преподнесли возможность обучения как бонус и поощрение, всегда приходят с радостью и являются очень заинтересованными слушателями. Весь секрет в том, что они знают, что компания решила инвестировать в них, как в лучших сотрудников. Корпорация их ценит и поэтому даёт возможность развиваться.

Чаще всего сотрудников заставляют проходить обучение, даже не интересуясь, хотят ли они чему-либо научиться. А если хотят, то в каком направлении хотели бы развиваться. В таком случае люди просто отсиживают время и фактически ничему не учатся.

Иногда даже благое побуждение руководства остаётся не оцененным. Например, руководитель решил развивать коммуникативные навыки сотрудника, чтобы года через два назначить его руководителем подразделения, но забыл или не захотел поделиться своими идеями с этим сотрудником. Не удивительно, что у человека может возникнуть сопротивление, ведь его без каких-либо объяснений отправили на тренинг, который он сам не считает для себя важным. Сотрудник скорее всего воспримет это как упрек со сторону руководства в том, что у него большие проблемы с коммуникацией.

Подобное отношение обучающегося очень сильно мешает тренеру в том плане, что сотрудники приходят без мотивации получать какие-либо знания. Одна древняя восточная мудрость говорит, что коня можно привести к воде силой, но заставить его пить насильно невозможно. Это касается и обучения: сотрудников можно привести на тренинг силой, приказом, но заставить их учиться, развиваться, расширять свой кругозор, без их на то желания не получится совершенно.

Каждый человек от природы – закрытая система, и у него есть свобода выбора – развиваться или нет. И никакой, даже самый талантливый, тренер не сможет решить эту задачу без мотивированного вовлечения в процесс слушателей. Именно поэтому руководству очень важно поговорить с сотрудниками и правильно преподнести цели и задачи тренинга.

Хотела бы привести один очень показательный пример из моей практики. Пять лет назад я читала курс «Управление персоналом» в одном очень уважаемом учебном заведении. Несмотря на то что в аудитории передо мной сидел кадровый резерв серьёзных организаций, многие из них откровенно выказывали свою раздраженность. Когда я попросила объяснить, в чём проблема, один из слушателей сказал: «Вы знаете, мы пришли на это обучение как на казнь. Никто из нас не знал, что будет обучение! Мы буквально вчера поздно вечером, практически ночью получили сообщение о том, что сегодня к 18:00 должны явиться в учебное заведение к главному входу, с паспортом. Нам было непонятно, куда мы идём, зачем, чему мы должны научиться, почему именно этому предмету, и почему именно мы...».

Конечно, они были напряжены! Непонятно чему учатся, зачем и ради чего им пришлось внезапно нарушить свой график, отменить планы. Мне пришлось очень постараться, чтобы создать теплую атмосферу и растопить лёд, объяснив, что они в кадровом резерве, их готовят к высоким должностям и поэтому управление персоналом – крайне важный для них предмет. Так вот, я считаю, что организаторы допустили большую оплошность, внезапно сорвав людей на тренинг. После лекции я подошла к представителям организационного комитета тренинга и сказала, что лучше заблаговременно написать красивое письмо, в котором объяснить, чему и зачем люди будут учиться.

К примеру:

«Уважаемый Николай Николаевич! Мы выбрали Вас для посещения данного курса, потому что вы находитесь в кадровом резерве высшего руководящего состава, и мы рады способствовать Вашему дальнейшему развитию в профессиональной карьере.

В связи с вышеизложенным, хотим пригласить Вас пройти обучение на таком-то курсе, у такого-то преподавателя, на таком-то предмете».

В этом случае любой сотрудник будет воспринимать направление на обучение совершенно по-другому.

Я, конечно, объяснила слушателям, что они являются выбранными специалистами, кадровым резервом, лучшими из лучших, именно поэтому были приглашены на тренинг. Сказала о том, что мои лекции стоят очень дорого, но для них это – подарок от компаний и организаций, в которых эти люди работают; что я отвечу на многие важные вопросы и поделюсь своим опытом по темам, обозначенным в тренинге. Такая возможность была предоставлена только им, так как руководство хочет дать возможность повысить профессиональный уровень.

Только когда всё это было принято, отношение слушателей к обучению кардинально изменилось. Они не только приходили с большим удовольствием на все остальные лекции, но даже попросили добавить в тренинг лекции по дополнительным темам, которые посчитали важными для их дальнейшего развития.

Подводя итог, я хочу сказать, что важна скорее даже не система образования и обучения, или поиск каких-либо особых современных методов, которых сейчас очень много, а создание нужной мотивации у сотрудников. Очень важно преподнести ситуацию таким образом, чтобы у людей возникало желание, мотив развиваться, обучаться самостоятельно, принимать участие в тренингах, предоставленных компанией и быть максимально вовлеченным в собственное обучение. Покажите человеку, что он ценен для компании, и он сам попросит о возможности улучшить свои компетенции и профессиональные навыки.