Социальный рекрутмент: специфика лидогенерации кандидатов

Екатерина Стародубцева, директор и совладелец рекрутингового агентства HURMA Recruitment, эксперт в сфере ресторанного и гостиничного HR

Рекрутеры всегда заинтересованы в ресурсах, которые помогают быстро найти квалифицированные и талантливые кадры, и не для никого не секрет, что в современном мире социальные сети становится такими площадками для HR. Самые популярные из них LinkedIn, Facebook и Twitter насчитывает почти 3 млрд человек, и с этим нельзя не считаться. В российский офис Microsoft 80% процентов сотрудников приходит через социальные сети, поэтому большинство компаний держит «под прицелом» эти ресурсы, чтобы вовремя заполучить таланты. Этот тип охоты за головами называется социальным рекрутингом.

Но как же убедить нужного человека присоединиться к команде, каких правил придерживаться? Постараюсь дать пару советов.

1. Изучите кандидата

Перед тем как писать кандидату, необходимо изучить его профайл: где работал, как долго, какие позиции занимал, серые зоны (перерывы в работе), чтобы иметь на руках все дополнительные сведения.

Социальные сети служат платформой для установления доверительных отношений и формирования положительного мнения о компании, поэтому вам придется каждый раз создавать индивидуальный подход, когда вы соберетесь написать кандидату.

Вы не можете просто отправить одно и то же общее сообщение и ожидать положительного результата. Самые обычные фразы, подчеркивающие сильные и выдающиеся моменты биографии кандидата, помогут показать вашу заинтересованность:

«Вижу у Вас более чем 5 лет опыта в направлении…»

«В вашем профиле указано, что несколько раз вам удавалось выстраивать отдел с нуля».

Обращайте пристальное внимание на интересы людей, сообщите, что вы можете предложить и почему хотите поддерживать связь. Например, скажите, что пересмотрели и вдохновились записями кандидата на YouTube.

2. Максимальная клиентоориентированность

На этапе установления первичного контакта с кандидатом важно показать свою клиентоориентированность, а также положительно зарекомендовать компанию и рассказать о перспективах и предложить перенести переговоры в удобный для него мессенджер или рабочую почту.

Главные шаги, которых следует придерживаться в самом начале:

● Узнайте удобное для кандидата время, обозначьте, в какой промежуток времени вы оторвете его от дел, чтобы человек мог планировать свой день.

● Обязательно внесите в свой календарь время и дату звонка, чтобы первое общение проходило строго по зафиксированной договоренности.

● Покажите, что время кандидата важно, задайте рамки общения: «средняя длительность нашей беседы займет около часа. Дорога от Вас к нам –приблизительно 40 минут» и т.д.

● Подготовьте кандидата к интервью: сориентируйте по этапам отбора в вашей компании:

«Наша коммуникация с вами будет состоять из следующих этапов: интервью со мной (уточним детали Вашей биографии, я Вам расскажу о нюансах работы в нашей компании, и мы вместе с Вами подумаем, насколько мы друг другу подходим».

● Не забывайте об обратной связи и никогда не оставляйте потенциального кандидата в неведении, даже если вам пока нечего сказать, держите вопрос на контроле. Такое нюансы помогают выстраивать доверительные отношения, иначе вы рискуете подтолкнуть человека согласиться на альтернативные предложения других компаний из-за отсутствия должной коммуникации.

Поиск

В базах данных кандидатов, на порталах по трудоустройству, социальных сетях и других площадках содержатся повторяющиеся элементы, поэтому современный рекрутинг сложно представить без использования логического поиска операторов (символов), так называемого Boolean search.

Булева логика позволяет установить связь между словами в большинстве баз данных. Чаще всего операторы логического поиска обозначаются символами: AND, OR, NOT. К примеру, оператор NOT нежелательные условия из поиска Google: NOT director.

И еще один важный инструмент – X-Ray Search, «рентгеновский» поиск, позволяющий находить конкретную информацию на определенных сайтах по заданным параметрам через традиционный поиск в Google.

Это помогает бесплатно искать кандидатов в нескольких профессиональных сетях, автоматизируя Boolean search и избавляя пользователя от необходимости писать длинные команды самостоятельно.

Пример X-Ray search с использованием логических операторов: site:http://rma.ru маркетинг*AND (директор OR менеджер)

В сегодняшних реалиях рекрутеры стараются не игнорировать современные методы, которые применяются в их отрасли, но порой многие забывают, как важно уделить внимание и фундаментальным инструментам поиска кандидатов.