Как привлечь и удержать сотрудников в FMCG

Мария Хочанская, старший менеджер по подбору персонала, HR бизнес-партнер функций поддержки Coca-Cola HBC Россия

Дефицит сотрудников и борьба в e-commerce

Рынок розничной торговли продолжает меняться, и вместе с ним меняется рынок специалистов. В первую очередь это касается направлений digital и e-commerce – здесь крупные игроки испытывают нехватку экспертов. Компании выходят в эту область, видя потенциал развития этого направления, но в нем пока еще действительно мало профессионалов. Такой активный интерес компаний к области digital и e-commerce перегревает рынок.

Вместе с рынком меняются и сами кандидаты. Еще два года назад у соискателей был фокус преимущественно на бренд работодателя, социальный пакет и зарплату. Важность этих показателей, конечно, сохраняется, но теперь потенциальные сотрудники обращают все большее внимание на миссию компании и ее социальный вклад – для них имеет значение, что бизнес делает для общества. Таким соискателям важно, чтобы их ценности совпадали с ценностями и миссией компании.

Что касается непосредственно вакансий, сотрудники хотят иметь интересную работу и прозрачные возможности для раскрытия потенциала. В то же время кандидаты больше, чем раньше, нацелены на комфорт и соблюдение баланса между работой и личной жизнью.

Работодатели ищут решения, чтобы сделать работу своих сотрудников не только более комфортной, но и более удобной. Например, возможность гибко начинать свой рабочий день, работать из дома – все это уже часть нашей культуры.

Возможности для роста – лучшая мотивация

При трудоустройстве в компанию кандидат оценивает комплекс базовых факторов: это стабильная заработная плата и социальный пакет. Мощными долгосрочными мотиваторами все чаще становятся желание развиваться и расширять свою экспертизу. Возможности компании в этой области – одни из лучших инструментов удержания сотрудников разных уровней.

Coca-Cola HBC Россия предлагает разные возможности для развития. У нас есть программа подготовки будущих менеджеров Rise Management Trainee Programme для только что окончивших университет высокопотенциальных молодых специалистов, есть программы для специалистов и руководителей разных уровней. Leadership Development Program – проект по подготовке опытных и успешных сотрудников, которые в перспективе могут стать лидерами на национальном и даже глобальном уровне. Также у нас действует подход к развитию сотрудников «70-20-10», где 70 – это обучение на рабочем месте, 20 – взаимодействие с другими людьми и обучение у них, 10 – это формальные тренинги. Есть менторские сессии, например, с линейным руководителем, который является и первым наставником, и постоянным источником профессионального опыта для сотрудника и команды.

Помимо этого, у сотрудников есть возможность участия в кросс-функциональных проектах, где можно обогатить свои знания через взаимодействие с коллегами из других областей.

Сохраняем лучших, начинаем с головы

Перед наймом новых сотрудников нужно создать комфортные условия для работы существующим специалистам. Людям, которые разделяют корпоративную культуру, хорошо знают внутреннюю кухню и готовы уже сейчас продуктивно работать и приносить результат. Максимально снизив текучесть кадров, можно быть уверенными, что вновь пришедшие сотрудники останутся надолго.

Здесь велика роль руководителя. Например, при анализе структурных подразделений торговых представителей в разных регионах несколько лет назад мы заметили, что в 50% случаев текучести не было вообще, а 10% искали торговых представителей каждые 2–3 месяца. При сопоставимых условиях люди уходили не из компаний, а от конкретного руководителя.

Мы ввели KPI по текучести подчиненных для каждого менеджера, спрашивали уволившихся сотрудников о причинах ухода, не сразу, а в период от квартала до года после увольнения, чтобы избежать лишних эмоций и получить реальную картину, стали проводить оценку супервайзеров раз в полгода в формате конференц-звонка. Перед менеджерами с самой высокой текучестью сотрудников стояла задача проанализировать причины и предоставить план действий по улучшению этого показателя.

Digital в помощь рекрутерам

На рынке FMCG активно внедряются новые технологии. Многие ключевые игроки индустрии подхватили этот тренд. И мы в числе первых внедрили роботизированный процесс рекрутмента на базе искусственного интеллекта. Благодаря автоматизации в Coca-Cola HBC Россия повысились скорость и качество рекрутмента, упростился формат взаимодействия с кандидатами. Робот умеет отбирать резюме по заданным параметрам на сайтах по поиску работы и связываться с кандидатами. Кроме того, он отправляет электронные письма и SMS с напоминанием об интервью, ссылками на тестирование и результатами собеседования. Преодолеть расстояния нам помогает повсеместное внедрение практики видеоинтервью. Кстати, такой формат удобно использовать не только для поиска будущих сотрудников вовне, но и для внутренних кандидатов. Мы не только экономим время, но и ресурсы – мы ушли от большого количества бумажной работы. Кроме того, каждому кандидату важно получить своевременную обратную связь – новые технологии позволяют дать такой фидбек быстро и качественно. Развернутая обратная связь, которой мы делимся в автоматическом режиме после каждого этапа отбора на должность – это уважение к нашим потенциальным сотрудникам.

Нам важно, чтобы кандидаты получали позитивный опыт от взаимодействия с нами. Оценивать соискателей можно, используя геймификацию. Это делает процесс оценки эффективнее для компаний и зачастую проще и интереснее для кандидатов. Например, мы запустили пилотный проект, где прошедшие первичное интервью торговые представители погружаются в онлайн-игру, где их персонажи решают задачи, по которым мы можем составить целостный поведенческий портрет кандидата. Это важно, поскольку мы взвешиваем не только профессиональные компетенции, но и соответствие нашей культуре. Раньше это часто удавалось оценить только на этапе общения потенциального сотрудника со своим линейным руководителем. Нам важно, чтобы наш будущий сотрудник не боялся принимать вызовы, был открыт к работе в условиях неопределенности. Важно уметь работать в команде, выстраивать открытую коммуникацию, слышать потребности бизнеса. На стартовых позициях мы не всегда можем оценить такой навык, если опыт не большой. Но мы можем оценить потенциал будущего члена команды: для этого мы используем разные инструменты. Но даже если по всем пунктам кандидат демонстрирует нужные компетенции и ту модель поведения, которую мы ищем, без мотивации это ничего не стоит.