Ритейлерам нужны руководители второй линейки

На российском рынке ритейла присутствует сильная конкуренция, вынуждающая компании этого сектора быстро реагировать на изменения. Все больше игроков отмечают дефицит руководителей, способных эффективно внедрять и управлять новыми проектами, технологиями и бизнес-процессами. Ритейлеры привлекают кандидатов на первую линейку замов. Поиск кандидатов в этом направлении объясняется высокой скоростью реализации проектов по сравнению с другими секторами экономики.

Единодушные прогнозы в отношении развития рынка ритейла, имевшие место в прошлом году, сменились неоднозначными оценками экспертов, что также подтверждает тесный опыт сотрудничества компании Morgan Hunt с ведущими игроками рынка по вопросам executive search. Прогнозировавшееся бурное развитие отрасли розничной торговли разбавили менее радостными данными. Безусловно, большинство участников отрасли и экспертов оптимистично оценивает перспективы розничного рынка. В рамках этого сценария многие крупнейшие розничные компании в России намерены продолжить свой рост. Планы сводятся к открытию новых магазинов, в том числе в регионах, а также к укрупнению компаний за счет покупки мелких игроков. Для реализации данных планов им потребуются новые члены руководящей команды. Однако есть и те, кто говорит, что в этом году ритейлеров ждет менее сладкая жизнь. Причиной тому многие называют не очень благоприятную макроэкономическую ситуацию.

Несмотря на то, что на рынке «варится» много кандидатов, высококвалифицированных найти не так просто. Это касается руководителей на операционную деятельность и коммерческие задачи: выработка планов развития, разработка новых бизнес-моделей, развитие других форматов торговли, сокращение издержек, повышение эффективности труда. От них ждут улучшений операционных показателей и укрепления положения компании. Особенно ценятся в кандидатах способность работать в динамичном режиме и принимать решения в условиях быстроменяющейся среды.

Среди других направлений работы ритейлеры уделяют повышенное внимание поиску директоров по управлению цепями поставок, Региональных директоров. Крупные ритейлеры задумываются об усилении состава руководящих кадров и в связи с возможностью прихода на рынок новых иностранных игроков. Сегодня поиск руководителей высшего звена для компаний, ориентированных на российский рынок, подразумевает привлечение кандидатов с локальной экспертизой в противовес имеющим опыт работы в ведущих международных компаниях – экспатам. Нельзя сказать, что последних нет на российском рынке ритейла. Они присутствуют в крупных мультинациональных компаниях, в которых еще при входе на отечественный рынок заняли руководящие должности.

На данный момент ситуация на российском розничном рынке напоминает «перестановку шахмат»: кандидаты переходят от одного ритейлера к другому. Причины могут быть разнообразными. Наиболее часто упоминаемые из них кандидатами: более интересные задачи и высокая компенсация. Мотивами, вынуждающими их менять компанию, являются перестановки в компании и реорганизация с целью оптимизации, смена руководящего состава  и, реже, выход новых игроков на российский рынок. В предпоследнем случае, как показывает практика, люди уходят целыми командами из компаний вслед за руководителем. В свою очередь, некоторые из оставшихся оказываются невостребованными, но не в силу профессиональных навыков, а по критерию принадлежности команде.

Фиксированная компенсация руководителей в секторе ритейл в целом по рынку выросла на 10-15% по сравнению с прошлым годом. Ежегодные бонусы составляют определенный процент от годовой зарплаты при условии выполнения целевых показателей компании. Квартальные бонусы и премии, по сравнению с бонусами ежегодными, применяются не ко всем и для более узкого круга сотрудников. Для удержания в компании наиболее ценных и достойных и те, и другие могут быть увеличены за особые достижения и вклад в успехи ритейлера. В качестве наиболее удачного инструмента стимулирования руководителей, как показывает прошедший год, стала практика включения руководителя в программу акционерных опционов компании. Схема использования опционов на акции в качестве долгосрочного поощрения наиболее развита в иностранных компаниях, в российских она пока не получила столь широкого распространения. В качестве дополнительных привилегий для сотрудников компании используют различные инструменты. Например, заранее может быть обговорено с сотрудником, что он получает дополнительную оплачиваемую неделю отпуска после, скажем, 3-х лет работы в компании. Из стандартных вещей: некоторые компании, особенно крупные ритейлеры, предлагают сотрудникам право на определенную скидку.

По материалам Retail.Ru