Виджет RETAIL & LOYALTY - это возможность быстро получить актуальную информацию
Добавить виджет на страницу Яндекс
Закрыть

Групповое собеседование: как качественно набрать продавцов?

Групповое собеседование: как качественно набрать продавцов?

Всем доброго дня!
После длительного отсутствия я вернулась в блог и попробую решить непростую задачу - работать внутри компании и продолжать свои тренерские публикации. Посмотрим, как пойдет.
Сегодня я хочу обсудить с Вами вопрос подбора персонала в рознице. Почему сейчас? Я не знаю, как у вас, но у нас летом традиционный отток продавцов. Особенно там, где средний возраст продавцов до 25-28 лет. Мы с HR неоднократно обсуждали причины, но сегодня не об этом. Давайте лучше сконцентрируемся на вопросе "Как быстро и качественно отобрать большую группу кандидатов в продавцы"?
Лично я рекомендую использовать метод группового собеседования и стартовых активностей.
В чем плюсы этого метода?
Мы экономим. Во-первых, мы экономим время на персональные собеседования, так как на классическом собеседовании у нас есть то, что мы делаем с каждым – презентация компании и вакансии. Зачем рассказывать это 7 раз, когда можно сделать разово?
Во- вторых, мы экономим на адаптации. Не секрет, что часто люди увольняются на первом –втором месяце работы, «нюхнув пороху» и поняв, что «это не мое». Особенно это характерно для продавцов. Как показывает практика – сложно изменить человека, его мироощущение и ценности, если он сам не принимает «правила игры». Поэтому гораздо проще формировать нужные компетенции у тех соискателей, которые совпадают с компанией по ценностным ориентациям. В обычном режиме, чтобы компания и сотрудники притерлись друг к другу. нужно пару месяцев. Можно сократить это время, проведя отбор в режиме групповой активности.
В–третьих, мы экономим ресурс на оценке, так как оценивать кандидатов нам все равно придется не на основании резюме, а на основании его умений. Соискателей с подходящими компетенциями все меньше и меньше, их в любом случае надо учить. На первый план выходят не навыки кандидата, а его качества, способность влиться в компанию и принять ее стиль работы, ее ценности. А раз все равно проводить кейсы и задания – проще сделать это в групповом формате. Особенно это актуально для кандидатов на фронт линию общения с клиентами – продавцы, ресепшен, администраторы, фармацевты и т.д.
Для того чтобы организовать групповое собеседование, необходимо проделать подготовительную работу – провести стандартный отбор откликов или резюме, чтобы пригласить людей. Так как мы будем оценивать компетенции и качества соискателей, то рекомендую делать первичный фильтр широким и быстро понятным по резюме.
Кстати, на групповые собеседования есть так называемая статистика «дохождения». Если говорить о «злом» варианте, то это 1 к 2. То есть если вы позвали 3 человек, то придет 1 -2; если 9 – то 4-5 и т.д. Поэтому приглашайте больше людей, часть из них ТОЧНО не придет.
Так как организатором и модератором процесса будете вы, то вам точно нужно подготовить сценарий собеседования. Обычно он состоит из 2х частей.
Часть 1. Презентационная
Первая часть –это презентация вашей компании и вакансии. Обратите внимание, что задачей этой части является «продажа» вакансии пришедшим кандидатам. Это важный момент. Давайте исходить из идеи, что люди пока вам ничего не должны и не обязаны трепетать при одном упоминании вашего бренда. Вот если они начнут трепетать после вашего рассказа – тогда да, вы мастер!
Поэтому здесь используются инструменты подготовки хорошего шоу – а это заготовленный текст, ответы на наиболее актуальные вопросы, картинки, видео, сюрпризы, кролик… Простите, можно без кролика.
Мы с вами знаем, что построение продающего текста строится на принципе Факт – Выгода. Вы говорите факты о своей компании, расшифровывая для кандидатов – а что им хорошего дает этот факт. В этом ключе нам необходимо подготовить презентацию компании, если она будет подкрепляться слайдами, роликами, фотографиями – это будет отлично.
Примерная структура 1 части:
  • — Орг. моменты сегодняшней встречи: формат, сколько времени займет, что будет в результате. Важно обозначить регламент собеседования, еще раз подчеркнуть практический блок, обозначить право задавать вопросы. Поставьте акцент, что это не экзамен с правильными и неправильными ответами, а возможность соискателя лучше узнать компанию и «примерить на себя» эту работу.
  • — О компании: бренд, история, география, ваши фишки и преимущества (вы на сайте на главной странице обычно их пишете), кто ваш клиент и почему он выбирает именно вас. Тут хороши фильмы о компании, промо ролики, образцы продукции.
  • — Ваш продукт. Если вы что- то производите или продаете – представьте ваш продукт. Мы же понимаем, что к продукту должны быть лояльны все сотрудники, даже если вы нанимаете грузчиков. И к тому же это возможность продвинуть ваш продукт живым потребителям. Соискатель, он же тоже человек. Представьте, что перед вами ваши покупатели – покажите, расскажите, проведите мини-экскурсию, расскажите как отличить ваш продукт от некачественных копий), дайте попробовать, загадайте загадку в конце концов.
  • — Ваши ценности или принципы или миссия, ваша философия. Причем чем правдивее и реалистичнее оно будет, тем ценнее. К тому же эта философия понадобится нам для второй части.
  • — О должности: название, основные задачи, возможности этой должности.
В каждой должности есть свои плюсы. Небольшой оклад? Ну так это возможность получить бесплатную квалификацию и опыт. Много работать? Тогда это возможность карьерно расти и развиваться в различных задачах.
Обязательно расскажите о уровне оплаты, условиях получения премиальной части, нематериальных бонусах. Максимально подробно осветите все, что может получить у вас кандидат. Именно сюда прилагаются фотографии с корпоративов, ролики о тренингах в компании, селфи текущих сотрудников и образец полиса ДМС.
  • И организационные моменты должности: график, условия приема, необходимые документы, условия стажировки и т.д.
Дальше мы дадим возможность кандидатам задать вопросы и покинуть нас, если описанные условия им не подошли. Право уйти важно обозначать, иначе стеснительные и приличные люди просидят до конца.

Во второй части публикации подберемся к самому интересному – активностям для выявления умений. А как подбираете продавцов вы?

Наши видео

18-19 апреля 2017 г., г. Москва. Журнал «Retail & Loyalty» проводит 4-й Международный ПЛАС-Форум "Online & Offline Retail", посвященный анализу перспектив развития индустрии в России, странах СНГ и дальнего зарубежья

Анонс мероприятий

с 24.04.2017 по 23.04.2017 SHOPPING CENTER MANAGER's Congress
с 2.05.2017 по 4.05.2017 Loyalty Expo 2017
с 24.05.2017 по 25.05.2017 E-commerce Marketing Forum 2017
с 30.05.2017 по 1.05.2017 China Commodity Fair 2017
Информационный портал Retail & Loyalty
ул. Кржижановского, д. 29, корп. 5
Москва, 117218 Россия
Work +7 495 961 1065