Виджет RETAIL & LOYALTY - это возможность быстро получить актуальную информацию
Добавить виджет на страницу Яндекс
Закрыть

Групповое собеседование: как качественно набрать продавцов? Часть 2.

Групповое собеседование: как качественно набрать продавцов? Часть 2.

Всем доброго дня!
Продолжаем тему группового собеседования и во второй части публикации подберемся к самому интересному – активностям для выявления умений.

Часть 2. Активности
И теперь начинается самое интересное –задания, в которых ваши кандидаты смогут проявить свои качества и умения.
Чтобы выбрать ту или иную активность надо понимать – какое качество мы хотим посмотреть. Именно от качеств, необходимых вашему специалисту, и строится выбор заданий. Например, мы хотим оценить умение человека говорить связанно, свободно и быстро подбирать слова (мы подбираем менеджера по продажам). Мы можем дать задание: а. рассказать о своем достижении и ошибке в профессиональном плане; б. дать кандидатам тему, чтобы они подготовили 1 минутные выступление по поводу своей позиции в этой теме (например – стоит ли хранить деньги в валюте?).
И на этом этапе все просто. Кандидаты выполняют задание, презентуют результаты, а вы наблюдаете, как проявляется нужное вам качество или умение. Важный момент – все задания должны быть достаточно короткими – не больше пары минут на 1го человека, если задание персональное; и 10 -15 минут максимум - если групповое.
Для того, чтобы иметь возможность отслеживать в процессе выполнения проявления участников, имеет смысл четко определить то качество, которое вы хотите увидеть и спрогнозировать – как примерно это может проявиться в поведении.
Например, вы хотите выявить лидерские качества. Тогда вы будете обращать внимания на тех, кто первыми вызывается отвечать, кто задает вопросы, кто организует команду на выполнение, кто распределяет роли и задачи. Я рекомендую себе подготовить лист оценки с качествами и заданиями.
Пример

Кандидаты

Задание 1

Задание 2

Задание 3

Иванов

не участвовал, сидел в сторонке

искал решение, но не отстаивал свой вариант

при аргументации отрабатывает возражения

Петров


Приведем примеры разных типов заданий, которые могут быть использованы в групповом собеседовании и посмотрим, какие качества и умения могут в них проявиться.

  • Письменные задачи с обозначенными условиями и верным ответом . В подобных кейсах можно проверить текущий уровень компетентности кандидата по специальности и его способ мышления.
Например, вы даете человеку код программы и просите найти и исправить ошибку. Или даете рассчитанную спецификацию заказа и простите найти, за счет чего можно снизить стоимость. Или даете перечень документов, которые подаются в налоговую в качестве отчетных и просите проверить их корректность.

  • Самопрезентация. Это оценка речи – словарный запас и логика, типа мышления: «результат» - если говорит о конкретных фактах, о результатах, о измеримых показателях и «процесс» - если говорит о том, как протекало, что происходило и т.д.
Можно просить рассказать о опыте, можно о навыках, можно о образовании, можно о ожиданиях от работы.

  • Мотивационный профиль

Можно попросить кандидатов выбрать из набора предложенных карточек (а вы же подготовились) – что самого важного они хотят получить от работы. Выбрать можно только одну карточку, именно самую-самую. (На карточках может быть: высокая зп, удобный график, понимающий босс, веселый коллектив и т.п.).
После можно попросить кандидатов выбрать из другого набора, и тоже только одну - а что он готов отдать компании в обмен (например, вечернее время, работу в выходные, личную ответственность за результат и т.д.) В другой версии – вторую карточку они могут заполнить сами.

  • Продай предмет.

В классике ручка. Может быть ваш продукт. Если продукт сложный – возьмите то, чем пользуются все – сотовый телефон, сумка, расческа, часы. Диалог обычно ведется с модератором, и лучше каждому кандидату высказать сомнение, чтобы посмотреть реакцию на возражения
Можно оценить навыки презентации, доброжелательность и активность кандидата, умение вести диалог.

  • Почему именно я.

Кандидатам предлагается подготовить выступление на тему «Почему на работу стоит взять именно меня?»
Это и оценка мотивации на работу, и стрессоустойчивости, и стратегии поведения – соперничество, сотрудничество, уход

  • Выбор решения.

Кандидатам дается проблемная задача с открытым решением. Задача должна иметь конфликт и иметь несколько различных путей решения.
Например, к ейс «Бригадир»
Вы – мастер бригады на линии фасовки мороженного. В подчинении у вас 7 человек. В связи с оптимизацией численности на предприятии происходит перевод сотрудников с основных ставок на новую форму договора найма. Особенностью такого договора является отсутствие социальных льгот (больничные, отпускные, доплаты) и отсутствие записи в трудовой книжке, что влияет на непрерывность трудового стажа и пенсионные накопления.
Вам предложено два варианта:
1. Вся бригада переводится на новый договор. В этом случае необходимы письменные заявления от каждого сотрудника
2. В бригаде происходит сокращение 2х работников, все остальные работают на прежних условиях. Тип мышления – ищет ли выход, чем жертвует, как обосновывает
Готовность принимать решения

  • Делалки.

Кандидатам предлагается что–то сделать руками, физически. Актуально, когда хотим проверить умение.
Например:
· Из предложенных элементов одежды собрать «look»
· Из предложенных продуктов приготовить блюдо)))
· На текущей заготовке сделать сварочный шов
· Заправить картридж
· Разобрать телефон
· Набрать текст
· Нарисовать макет на заданную тему


  • Кандидатам предлагается командой найти решение. Обычно эти задания включают в себя групповое обсуждение, поиск решения, реализацию решения и получение результатов. В групповых кейсах можно наблюдать проявления лидерской позиции; роль, которую кандидат склонен выбирать в командной работе; стратегии взаимодействия с другими участниками
Например:
Кейс «Новейшее производство»
Ваша команда представляет собой группу менеджеров холдинга «Рога и копыта», занимающегося поставкой на рынок г.Омска нового инновационного продукта – ленеуловителя. Этот аппарат позволяет оценить уровень залежей природной лени в человеке. Индикатор лени показывает, насколько человек инертен и склонен к бездействию. Данный аппарат просто незаменим при оценке сотрудников на этапе подбора персонала. Аппарат производится в одном из НИИ г. Новосибирска, и вы являетесь дилером этого НИИ. Стоит этот аппарат в розницу -25 000 руб за 1 шт.; цена закупа аппарата -13800 рублей.
Ваш Заказчик –это крупная производственная компания, занимающаяся производством мороженого. Численность персонала - более 1500 сотрудников. Подбор персонала идет постоянно, и компания старается оптимизировать свои затраты на этот процесс. Ваш ЛПР –это руководитель службы закупок, Холодный Петр Васильевич. Контакт инициировал Заказчик. Обратившись к Вам с просьбой прислать КП на вашу продукцию.
Вам достоверно известно, что Заказчик запросил КП и у ваших конкурентов.
Задача команды – подготовить для Заказчика предложение вашего товара и провести презентацию вашего предложения для Заказчика.
КП должно быть оформлено в бумажном варианте, формат А4, не более 2х листов; и передано представителям Заказчика до начала презентации.
Кейс «Кругосветное путешествие»
За отличную работу Ваша компания награждается 10-дневной туристической поездкой. Материальные затраты могут не волновать игроков - "за все уплачено!".Ваша задача – только определить маршрут путешествия: все страны и города, которые Вы хотите посетить. Единственное ограничение: ваш маршрут должен включать только 5 стран и не более 7 городов, больше вы просто не успеете.
!!! Внимание, так как заказ групповой, то он предусматривает 100%-е согласие всех путешественников с программой круиза.
!!! Внимание. Маршрут должен быть составлен быстро (с указанием сроков пребывания в каждой точке). Продажа путевок заканчивается через 10 минут!
Часть 3. Взаимный выбор
Далее наступает заключительный этап собеседования, когда вы даете участникам обратную связь и говорите о своем решении.
Перед этим вы предлагаете участникам задать вопросы и сделать выбор со своей стороны, у них продолжает быть право уйти. Тем, кто остался, вы сообщаете в своем решении – кого вы готовы пригласить на следующий этап. Важно поблагодарить участников, прокомментировать тем, с кем вы расстаетесь – каких компетенций не хватило, на основании чего вы приняли это решение. Корректнее говорить не о качествах человека «ты ленивый», а о его проявлениях на собеседовании и почему это помешает работе у вас «Ты не участвовал в групповом обсуждении и не доделал свою часть работы, это может привести к задержке наших рабочих проектов и недовольству клиентов».
Для оставшихся кандидатов вы сообщаете организационные моменты следующего шага: этапы стажировки, пароли и явки.
Еще один из плюсов группового собеседования – оно повышает стартовую лояльность отобранных кандидатов. Они видели конкуренцию, они прошли и эта первая победа их в компании. Это дает вам стартовую мотивацию на работу именно у вас.

Наши видео

18-19 апреля 2017 г., г. Москва. Журнал «Retail & Loyalty» проводит 4-й Международный ПЛАС-Форум "Online & Offline Retail", посвященный анализу перспектив развития индустрии в России, странах СНГ и дальнего зарубежья

Информационный портал Retail & Loyalty
ул. Кржижановского, д. 29, корп. 5
Москва, 117218 Россия
Work +7 495 961 1065